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公司年终礼品:让福利计划更有温度

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摘要:公司年终礼品:让福利计划更有温度
年终又临,各公司的人力资源部门又都开始忙着做新年度的人事预算,而员工福利计划的设计可谓其中最头疼的之一——虽然越来越多的企业意识到员工福利政策对于降低员工流失率、提升员工对企业满意度的重要性,但“众口难调”,每位员工都希望能享受到符合自身需求的福利。因此,对于设计这道“年度大餐”的人力资源经理们来说,要做到既不能让公司的预算超支,又要让福利计划保持一定的吸引力,的确是颇有难度。

礼品,让福利更形象

Mary是家中等规模外资制造型企业的人力资源经理,她为了能了解到员工对福利计划的需求情况,最近开展了一次调研。调研结果让她大跌眼镜:她本以为大家聚集的焦点应是对于福利内容的要求,可有80%的员工却反馈不清楚公司给他们提供了哪些福利。这究竟是怎么一回事呢?

原来,虽然在员工手册上,有公司福利的专栏介绍,但伴随时间的流逝,员工对此渐渐淡忘了。年底公司会张榜公布年度的福利费用使用情况,可员工觉得那是公司的公文宣传,生硬又无趣,也就很少会去细究。那么怎样才能让员工读懂福利呢?

让员工对公司福利有一个比较清晰的记忆,由人力资源部设计一套通俗易懂的福利菜单,以体现企业福利政策的规范性,也便于员工了解公司为其提供的福利情况,不失为一个不错的选择。

但是,这还不够。一些人力资源的经理们发现,如果配合各项福利的具体实施,适时的为员工送上一份有关联的礼品,员工对企业的福利必定会有一个更加形象的认识与记忆。例如,许多企业会把培训作为对员的一项福利,如果在培训前或培训后,为员工准备一份与此次培训相关的小礼品,如一套有特色的办公用品,一个有纪念的像框,再放上一起参加培训的同事的合影。这样的小礼品,花费不高,但给员工留下的记忆往往会更长久,也更清晰。

礼品,让福利更“新鲜”

企业在员工福利方面,每年都花费不少,但真正能做到让员工满意的福利设计,却并非易事。有时一些企业甚至会陷入“花钱多、效果差、公司怨、员工骂”的恶性循环。其实,解决这一难题的最简便方法就是让福利永保“新鲜”。而适当的礼品赠送,会成为企业福利的“保鲜膜”。让我们来看一个案例。

A公司是一家金融服务型企业,员工在700人左右,除了提供由国家规定的社会保险、公积金、年休假等员工福利外,还提供交通补贴、午餐补贴、培训、书报费、生日祝福礼金等。以往,公司一直在福利方面采用普惠制,即凡是正式员工,均享受统一福利待遇。久而久之,员工对福利没了感觉,认为一切都是应该的,对公司的福利也没了新鲜感。

其实A公司完全可以在这套福利计划里列出一份与福利项目相关联的福利礼品计划。例如,A公司有一项为购房员工提供一定额度免息贷款的福利,那么,如果公司在为员工提供免息购房贷款的同时,在员工搬入新居之时,送上一件家居用品,是否会更感温馨呢?而且还会让员工很自然地将自己的美好生活与公司的关怀联系起来,进而更努力地为公司效力。

的确,现金型的福利应该是员工最受欢迎的福利,但数字带来的快乐总是短暂的,再加上一般企业都是通过银行卡完成这一福利的实施,这使本就难以产生情感温度的货币由于不与员工直接产生交际,而更加没有温度。久而久之,这种纯货币的福利会沦落为一个模糊的概念,企业的付出会与其所期望得到的效果渐行渐远。此时,适时而恰当的福利礼品,可成为企业货币福利与员工之间的一个有形纽带,它会用潜移默化的方式,帮企业提醒员工,你所享受的企业福利;而员工也会因礼品而感觉到企业福利的温度,并对企业福利产生一个形象、清晰的记忆。

此外,礼品在增加企业福利计划温度方面,还体现在税收减免方面。货币福利虽最受员工欢迎,但也会因扣税而使其在不同程度上减少成色。将可用礼品替代的福利,代之以礼品方式,不仅更加具象,增加员工对企业福利的感知度,还可避免税费的支出。

礼品,让员工更幸福

让我们再从幸福观的角度来看礼品在福利计划中的作用。

按照历史主义的观点,一代人有一代人的幸福观。比如,在1000美元之下的(农业)社会中,温饱就是幸福;在1000~3000美元的(工业)社会中,有钱就是幸福;在3000美元以上的(信息)社会中,自由才是幸福。

农业社会的幸福观是生存幸福观,温饱就是幸福,因此把农业社会建成和谐社会的首要条件是解决人民的温饱问题;工业社会的幸福观是发展幸福观,有钱就幸福,因此把工业社会建成和谐社会的主要条件是解决人民的富裕问题;信息社会的幸福观是自我实现幸福观,自由而全面发展就是幸福,因此把信息社会建成和谐社会的主要条件是解决人民的自由(即“通过知识获得解放”)问题。这是用历史主义的观点观察和谐与幸福的条件得出的结论。

与历史主义对立的是普遍主义(又称教条主义),它是工业化的思想基础。普遍主义包括两种主要形态:一种是极左教条主义,即计划经济的僵化观点;一种是极右教条主义,即新自由主义的僵化观点。它们的实质是共同的:都希望把工业社会的具体条件和具体结论普适化,拿到不同历史条件下生搬硬套。首当其冲的矛盾,就发生在与信息社会观点的冲突中。

举例来说,按照普遍主义或工业主义的观点,有钱自然就会快乐,GDP发展人民自然就会幸福。但信息化的观点认为,在信息社会条件下,人更多地从物质需求向文化需求发展,富裕(不管是先富后富,还是共同富裕)只是幸福的必要条件,而非充分条件。

正如著名经济学家黄有光先生所言:“各种研究都表明,在收入水平非常低的时候,收入与快乐之间关联度更为紧密,但尽管如此,在影响个人快乐的所有变数当中,收入决定快乐的比重仍不超过2%。在同一个国家里,钱多快乐多这种正比关系会逐渐地消失(至少在发达国家可以找到这方面的数据证明)。多个研究表明,社会的进步程度在一个国家收入水平(以1981年的物价为准,大概在3000美元左右)还很低的时候,二者密不可分,但一旦超过那个水平,这种互连性就会消失。”

这就带来一个大问题,如果有钱对于快乐(幸福)只有2%的贡献,到了人均3000美元之后,如果仍把”为人民谋幸福”的全部”宝”都押在这2%上,就会有巨大的风险。那就是,人民可能”端起饭碗吃肉”(比喻”有钱”,即”穷人不断地变为富人”),“放下筷子骂娘”(比喻”不快乐”,即人民群众不满意、不幸福)。为人民谋幸福,只有把工作既做在2%上,也做在98%上,才能保证不做辛辛苦苦的无用功。

综上所述,在时代演变到今天时,给员工的福利如果全部用货币去实现时,不一定会让员工产生应有的幸福感。员工产生不了预期应有的幸福感,也就无从谈起对公司的情感依存,公司福利的诉求也就难以达到。而礼品则因其天然具有的情感的纽带这一特性,使其能满足员工精神上的某种需求,进而弥补金钱所不能带来的幸福感。反过来,员工幸福感的提升,会加强企业对其的吸引力,福利的诉求目标也就更易实现。

总之,员工对福利项目的感知度、参与度及其带来的幸福感,决定着其最终对企业福利计划的满意度。而礼品的特性,使员工对企业福利的感知度、参与度大大增强。在福利已经越来越成为企业留住人才的重要手段之时,企业人力资源部在设计福利计划时,非常有必要将福利礼品系统地纳入计划之中,让礼品为企业的福利计划保鲜、增温。
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